Olympiakomitean toimeksiannosta toteutettava henkilöstöliikuntabarometri kartoittaa henkilöstön mahdollisuuksia harrastaa työnantajan tukemaa liikuntaa ja kuntoilua sekä työnantajien erilaisia keinoja tukea henkilöstöliikuntaa. Tuorein tutkimusaineisto kerättiin touko–elokuussa 2019. Työnantajanäkökulmaa varten tutkimukseen haastateltiin 150 henkilöä, jotka edustivat satunnaisesti valittuja suomalaisten yritysten toimitusjohtajia, henkilöstöjohtajia ja päätoimisia liikuntavastaavia. Työntekijöille kohdistettuja haastatteluja tehtiin 614. Olympiakomitea julkaisi valmiin henkilöstöliikuntabarometrin tulokset lokakuussa 2019.
Kahden vuoden välein toteutattava barometri näyttää selkeän kasvusuunnan henkilöstöliikunnan tukemisessa, mutta osoittaa myös useita kehitystarpeita monen työantajan toiminnassa. Olemme nostaneet seuraavassa esille mielestämme tärkeimmät huomiot tutkimustuloksista!
1) Suunnitelmallisuuden puute
Vain 9 % organisaatiosta hyödyntää henkilöstöliikunnassa toimintasuunnitelmaa ja mitattavia tavoitteita.
12 % organissatiosta ei seuraa millään tavalla tavalla henkilöstöliikunnan vaikuttavuuta tai kohdistumista.
Hyvin yleinen tapa tukea henkilöstön liikuntaa on erilaisten liikuntaseteleiden tai -rahan jakaminen (87 % työpaikoista). Mutta entäpä tämän rahallisen panostuksen hyödyn ja kohdentumisen todentaminen? Siinä on monella yrityksellä vielä kehityksen paikka.
Työhyvinvoinnin strateginen kehittäminen on mahdotonta ilman toimintasuunnitelmaa ja tarkoituksenmukaisia mittareita. Yksittäiset joukkotoimenpiteet harvoin kohdentuvat varsinkaan niihin työntekijöihin, joilla on korkein riski työkyvyn menettämiseen. Tarvitaan kattaus pitkäjänteisiä toimenpiteitä, joissa huomioidaan eri ikäryhmät sekä yksilölliset kuormitus- ja motivaatiotekijät.
Työpaikan liikuntapalvelujen suunnitteluun ja toteutukseen kannattaakin valita ammattitaitoinen ja kokenut kumppani, ja näin rakentaa tukikulttuuria pitkäjänteisesti yhteistyössä. Työpaikkaliikunnan kumppanin kanssa on myös helpompaa toteuttaa palvelujen vaikuttavuuden seuranta, esimerkiksi mittaamalla aktiivisuutta työ- ja vapaa-ajalla. Aktiivisuusmittarit, kuten esimerkiksi UKK-instituutin kehittämä Exsed, antavat tarkempaa dataa kuin subjektiiviseen kokemukseen perustuvat henkilöstökyselyt. Näin päästään myös eroon harhaanjohtavasta mutu-tiedosta.
2) Yhteisön tukea kaivataan
23 % vastanneista lisäisi liikuntaa, jos työkaverit pyytäisivät mukaan.
21 % lisäisi liikuntaa, jos työpaikalla olisi liikuntaporukka tai -kerho.
Yllä olevat luvut puhuvat selkeästi sen puolesta, että liikuntapalvelut tulisi tuoda suoraan työpaikoille, pelkän liikuntarahan jakamisen sijaan tai sen rinnalle! On tärkeää muistaa yhteisöllisyyden ja sosiaalisen tuen merkitys. Oma työpaikka olisi monesti turvallinen ympäristö aloittaa liikuntaharrastus tai aktiivisempi elämäntapa. Millainen aktiivisuuden lisäys saataisiinkaan, jos useammalla työpaikalla järjestettäisiin ohjattuja liikuntatunteja, lajikokeiluja ja valmennusta?
3) Fyysinen työ vs. istumatyö
Liikuntaa hyödynnetään työpäivän aikana palautumiseen tai työsuoritukseen valmistautumiseen vain 16 % niistä työpaikoista, joissa tehdään fyysisesti raskaita töitä.
Istumisen ehkäisyä on korostettu viime vuosina valtavasti, mutta entäs fyysisesti raskas työ? Myös se kuormittaa kehoa ja vaatii vastapainokseen palauttavaa liikuntaa ja säännöllistä tauotusta. Varsinkin toistuvasti samalla tavalla kuormittava työsuorite lisää tyypillisesti tuki- ja liikuntaelinvaivoja, jos keho ei saa tasapainottavaa lepoa ja huoltoa niin työpäivän aikana kuin vapaa-ajalla.
4) Sisäisessä viestinnässä parantamisen varaa
22 % työntekijöistä sanoo, että ei saa mistään tietoa työantajan liikuntaa tukevista toimista.
Sälytetäänkö vastuu liian usein työntekijäille itselleen etsiä tietoa työpaikan intranetin syövereistä? Työpaikkaliikunnan yhteistyökumppani voi hoitaa myös suunnitelmallisen liikuntaviestinnän ja vapauttaa näin HR:n resursseja. Suunnitelmallisesti toteutetulla viestinnällä tehostetaan palvelujen kohdentumista ja edistetään tavoitteiden toteutumista sekä saavutetaan oikeanlainen tone-of-voice erilaisten kohderyhmien tavoittamiseen. Tärkeä osa viestintää on myös säännöllinen palautteiden keräys, jotta palvelut vastaavat varmasti henkilöstön toiveisiin ja tarpeisiin.